El principal fondo de capital de riesgo a16z habla sobre la verdad detrás de la contratación en cripto: veteranos del sector vs expertos de otras industrias, ¿quién es el verdadero ganador?

A medida que la industria cripto se desarrolla, surge una enorme demanda de talento, y los fundadores de proyectos cripto necesitan saber cómo buscar y reclutar a los mejores profesionales, tanto a los nativos del sector como a quienes tienen experiencia en tecnología tradicional. Sin embargo, una de las mayores preguntas es si necesitas contratar a alguien con experiencia en la industria cripto o a alguien que pueda aprender sobre ella. Esto genera interminables debates internos en las empresas.

La buena noticia es que la industria cripto no es la primera en enfrentar dificultades para encontrar talento. Esto significa que podés aprovechar prácticas ya consolidadas para encontrar a las personas adecuadas con las habilidades correctas. Esta guía tiene como objetivo ayudar a fundadores y reclutadores a determinar cuándo la experiencia en cripto es fundamental, cuándo otro tipo de experiencia puede tener mayor impacto y cuáles son los desafíos y consideraciones a tener en cuenta durante el proceso de contratación.

Para simplificar el enfoque, podés pensarlo así: aunque existen algunas diferencias entre una empresa cripto y una tecnológica tradicional, en los procesos y mejores prácticas para buscar, contratar e incorporar talento, no estás construyendo una “empresa cripto”, sino una empresa tecnológica. Por eso, asegurate de aplicar las mejores prácticas ya probadas para encontrar personas con las habilidades adecuadas.

Necesitás talento con habilidades tanto nativas de cripto como tradicionales

La regla general es que los profesionales nativos de cripto tienen una ventaja clave: pueden empezar a trabajar de inmediato. Los proyectos de alto riesgo suelen tener plazos ajustados y cada día cuenta. A veces, el conocimiento nativo de cripto es esencial. Esto es especialmente cierto en roles relacionados con la tecnología blockchain y su infraestructura de aplicaciones, donde incluso los profesionales más experimentados pueden enfrentar una curva de aprendizaje empinada.

El desarrollo de smart contracts es un buen ejemplo. Estos protocolos autoejecutables están codificados directamente en la blockchain y requieren precisión y comprensión de la lógica descentralizada, algo muy diferente a la programación tradicional. Una vulnerabilidad en un smart contract puede tener consecuencias catastróficas, incluso pérdidas de millones de dólares, por lo que es un área de alto riesgo donde conocer las reglas es fundamental.

Incorporar talento a una industria con una curva de aprendizaje tan pronunciada puede ser un desafío, ya que los candidatos pueden necesitar tiempo para adaptarse a las particularidades de la tecnología blockchain —descentralización versus centralización, mayor apertura, etc.— y a la “cultura espiritual” de la industria cripto, que abarca desde términos culturales hasta formas de pensar. Sin embargo, el talento proveniente de fuera del sector puede impulsar el desarrollo de la industria cripto en muchos ámbitos, especialmente cuando la empresa comienza a escalar. Por ejemplo, los profesionales tradicionales con experiencia en ingeniería de software u operaciones pueden aportar habilidades diversas y una experiencia valiosa, muchas veces adquirida en grandes empresas de software. Estos profesionales suelen desempeñar múltiples roles y son capaces de sortear la burocracia y los obstáculos internos para sacar adelante los proyectos. En equipos multidisciplinarios de rápido crecimiento en cripto, esa flexibilidad operativa es un activo poderoso.

La experiencia en escalabilidad también es crucial. Los candidatos tradicionales suelen haber trabajado en productos utilizados por millones de usuarios y han resuelto los desafíos que acompañan al éxito: asegurar que los sistemas funcionen bajo cargas extremas de infraestructura, optimizar el rendimiento a gran escala y manejar picos de demanda impredecibles. Esta experiencia es directamente aplicable a productos Web3, que están pasando de una audiencia cripto de nicho a un mercado más mainstream.

Por ejemplo, los candidatos provenientes de fintech pueden tener experiencia relevante en tecnologías de pagos o regulaciones financieras, que también pueden ser útiles en tu negocio. Si estás desarrollando infraestructura o aplicaciones para consumidores, hay una gran cantidad de talento que ya ha acumulado años de experiencia en escalabilidad en estos campos. Considerá las áreas de superposición de estas experiencias y evaluá cómo pueden ponerse al día rápidamente con las tecnologías específicas de cripto para armar tu equipo ideal. Más ampliamente, candidatos con experiencia en diseño, experiencia de usuario, escalabilidad, seguridad y liderazgo también pueden acelerar la innovación en cripto, ya que estas habilidades suelen ser especializadas y, en algunos casos, incluso más adecuadas que las de quienes no tienen esa experiencia.

Una vez que hayas definido las habilidades y el tipo de personas que necesitás (incluyendo si realmente requieren experiencia nativa en cripto), el siguiente paso es salir a reclutarlas.

Reclutando talento excepcional de cualquier origen

El mayor desafío y la mayor oportunidad son, en realidad, dos caras de la misma moneda: sos una empresa cripto.

Para algunos candidatos provenientes de empresas tradicionales, la volatilidad del sector cripto, la incertidumbre regulatoria reciente, la jerga de la industria y los productos descentralizados pueden resultar demasiado desconocidos o poco atractivos, o ambas cosas. Pero para otros, esa misma sensación de novedad y la ocasional inestabilidad resultan emocionantes —más que un defecto, es una característica de la empresa. En las conversaciones de reclutamiento, profundizá en cómo el candidato percibe la estabilidad y comodidad de las grandes empresas frente a las oportunidades y desafíos de una compañía en rápido crecimiento. Contales sobre un desafío que tu equipo enfrentó en las últimas semanas, explicá cómo lo resolvieron y remarcá la responsabilidad que se espera de cada miembro, considerando el tamaño y la etapa de desarrollo de la empresa. Su reacción te puede indicar cómo responderían en situaciones similares, o al menos les dejará claro qué se espera de ellos la próxima vez que ocurra algo así.

Puede que los candidatos no sepan mucho sobre la industria cripto cuando los contactás por primera vez, pero la curiosidad y el interés natural por las ventajas de la descentralización son clave. Durante el proceso de reclutamiento, una señal importante es si su conocimiento y compromiso aumentan con el tiempo: ¿investigan por su cuenta? ¿Hacen preguntas más específicas a medida que aprenden? Y así sucesivamente.

Para distinguir entre los candidatos escépticos y los interesados en cripto —y evitar perder tiempo y dinero—, es fundamental identificar sus motivaciones lo antes posible para asegurarte de que están alineados con la dirección de tu empresa. Es un principio básico del reclutamiento, pero vale la pena remarcarlo porque es especialmente importante en la industria cripto.

Cada conversación de reclutamiento debe adaptarse al candidato específico: ¿qué los motiva a elegir su trabajo actual? ¿Qué los mantuvo en roles anteriores? Esos factores probablemente también serán clave en su decisión esta vez. Empezá a descubrir las respuestas a estas preguntas desde la primera llamada con el candidato.

Al final del proceso de selección, querés contratar a alguien alineado con la visión de la empresa y apasionado por tu producto. Al mismo tiempo, tu equipo debe estar entusiasmado con la llegada del nuevo integrante; esto te ayudará a determinar si el candidato es adecuado para tu empresa, independientemente de si tiene experiencia en cripto. Ese siempre debe ser tu norte.

Como apuntás a candidatos con gran curiosidad intelectual, necesitás adaptar tu pitch de reclutamiento a sus características. Podés empezar explicando las dos culturas que conviven en la industria cripto: una es la “cultura informática”, que ve a la blockchain como una herramienta para construir nuevas redes y liderar una nueva ola de computación; la otra es la “cultura casino”, centrada en la especulación, el trading y las apuestas. Luego, podés compartir cómo esta industria emergente ofrece a los candidatos una oportunidad única de redefinir el futuro de la tecnología, algo similar a los primeros días de internet.

Un ejercicio mental útil es intentar hablar de tu producto y empresa sin mencionar la tecnología cripto. ¿Qué problemas resuelve tu empresa? ¿Qué te motivó a fundarla? ¿Por qué puede hacer del mundo un lugar mejor? Este enfoque te ayuda a transmitir la filosofía y visión de la empresa sin distraer a la audiencia con detalles técnicos.

Otro buen punto de partida es simplemente preguntar: “¿Cuánto sabés sobre la industria cripto?” Incluso si la respuesta es escéptica o negativa —por ejemplo, historias de los medios o relatos sobre la cultura casino—, eso te permite abrir el diálogo y escuchar sus verdaderas preocupaciones: factores externos (políticas), internos (complejidad técnica), personales (tolerancia al riesgo), etc. Podés compartir que muchas personas en la industria cripto también comparten algunas de esas dudas y llevar la conversación hacia los desafíos técnicos interesantes que tu proyecto está resolviendo.

No todos están motivados principalmente por el dinero, pero también debés estar preparado para resaltar las recompensas financieras de la industria cripto. Históricamente, el mejor talento suele evitar unirse a empresas en etapas tempranas por tres razones: (1) cultura de trabajo de alta intensidad; (2) mal balance entre vida y trabajo; (3) falta de compensación líquida. Incluso si resolvés los dos primeros puntos, el tercero puede hacerte perder muchos candidatos potenciales.

En comparación con los raros eventos de liquidez de la era Web2, como IPOs o adquisiciones, innovaciones en compensación como los esquemas de pago basados en tokens pueden aportar beneficios financieros y liquidez a empresas en etapas tempranas. Asegurate de implementar planes de vesting/otorgamiento de tokens que estén alineados con objetivos a largo plazo, para que los empleados estén comprometidos con la empresa a largo plazo. La compensación es un tema complejo y, claramente, una de las mayores preocupaciones de los candidatos, así que asegurate de estar bien preparado para hablar de ello.

Si ejecutás bien estos pasos, tendrás muchas posibilidades de atraer a los mejores talentos de fuera de la industria hacia tu empresa. El siguiente paso es ayudarlos a entender cómo pueden dar lo mejor de sí en el trabajo diario.

Consideraciones sobre la incorporación

Integrar nuevo talento en una empresa Web3 requiere acortar su curva de adaptación a través de la educación. Ya identificaste las lagunas de conocimiento de cada persona durante el proceso de entrevistas. Usá esa información para diseñar una experiencia de onboarding que cubra esas brechas lo antes posible.

Por ejemplo, los nuevos empleados pueden necesitar ayuda para ir más allá de los detalles técnicos de la blockchain y los sistemas descentralizados, comprender los problemas reales que van a resolver y ganar confianza en su rol.

Organizá regularmente sesiones de intercambio de conocimientos para que los nuevos empleados interactúen con colegas más experimentados en cripto, lo que fomenta el trabajo en equipo y el aprendizaje mutuo. Los programas de mentoría pueden emparejar a los nuevos miembros con profesionales Web3 experimentados, brindando valiosas oportunidades de aprendizaje práctico. Mejor aún, podés estructurar proyectos donde el “unicornio” de la industria cripto (alguien con todas las habilidades, conocimientos y experiencia) trabaje junto a los nuevos miembros, ayudándolos a convertirse en su propio unicornio cripto con el tiempo.

El desarrollo de habilidades y la educación también son necesarios y seguirán siendo importantes a medida que la industria evolucione. Recursos como blogs, podcasts y cursos educativos sobre blockchain —por ejemplo, cómo usar smart wallets, cómo hacer staking, tokenomics, diseño de smart contracts o conceptos básicos de blockchain en diferentes escenarios— son un buen punto de partida para el aprendizaje continuo. Colaborar con mentores de organizaciones cripto consolidadas puede aportar experiencia práctica, mientras que los líderes de pensamiento del sector pueden ofrecer insights profundos a través de informes (incluido nuestro propio “Informe sobre el estado de las criptomonedas”).

La clave es que, sea lo que sea que tus nuevos empleados necesiten para destacar, tu trabajo es ayudarlos a aprender, encontrar o acceder a esos recursos desde el primer día.