Топовий венчурний фонд a16z обговорює реалії криптовалютного найму: ветерани крипторинку vs міждисциплінарні експерти — хто справжній переможець?

З розвитком криптоіндустрії виникає величезний попит на таланти, і засновникам криптокомпаній потрібно знати, як знаходити та залучати видатних фахівців — як «корінних» представників криптоіндустрії, так і людей із традиційним технічним досвідом. Однак одним із найбільших питань є: чи потрібно вам наймати людей із досвідом у криптоіндустрії, чи тих, хто здатен швидко навчитися? Це викликає нескінченні суперечки всередині компаній.

Гарна новина полягає в тому, що криптовалютна індустрія — не перша галузь, яка стикається з труднощами у пошуку кадрів. Це означає, що ви можете скористатися перевіреними практиками, щоб знайти людей із потрібними навичками. Мета цього посібника — допомогти засновникам і рекрутерам визначити, коли досвід у криптоіндустрії є критично важливим, коли інші типи досвіду можуть мати найбільший вплив, а також які виклики та нюанси потрібно враховувати під час найму.

Щоб спростити підхід, можна сказати так: криптокомпанії дійсно мають певні відмінності від традиційних технологічних компаній, але у процесах пошуку, найму та адаптації персоналу ви не створюєте «криптокомпанію» — ви створюєте технологічну компанію. Тому обов’язково застосовуйте перевірені найкращі практики, щоб знайти людей із відповідними навичками.

Вам потрібні фахівці з криптонейтивними та традиційними навичками

Загальне правило таке: фахівці, які є «корінними» для криптовалют, мають одну вирішальну перевагу — вони можуть одразу приступити до роботи. Високоризикові проекти часто мають обмежені терміни, і кожен день має значення. Іноді криптонейтивні знання є критично важливими. Це особливо стосується посад, пов’язаних із блокчейн-технологіями та інфраструктурою їх застосування, де навіть найкваліфікованіші фахівці можуть зіткнутися зі складною кривою навчання.

Розробка смарт-контрактів — чудовий приклад. Ці самовиконувані протоколи кодуються безпосередньо на блокчейні, вимагають точності та розуміння децентралізованої логіки, що суттєво відрізняється від традиційного програмування. Одна вразливість у смарт-контракті може призвести до катастрофічних наслідків, навіть до втрати мільйонів доларів, тому це високоризикована сфера, де знання правил є критично важливим.

Залучення талантів у галузь із такою крутою кривою навчання може бути викликом, оскільки кандидатам може знадобитися час, щоб адаптуватися до нюансів блокчейн-технологій — децентралізації проти централізації, більшої відкритості тощо — а також до «духовної культури» криптоіндустрії, яка охоплює все: від специфічної термінології до способу мислення. Однак фахівці з нетрадиційних для криптоіндустрії компаній можуть значно просунути галузь вперед у багатьох сферах, особливо коли компанія починає масштабуватися. Наприклад, професіонали з досвідом у програмній інженерії чи операціях можуть принести різноманітні навички та багатий досвід, здобутий у великих софтверних компаніях. Такі фахівці часто виконують кілька ролей, здатні долати внутрішню бюрократію та перешкоди для просування проектів. У швидкозростаючих мультидисциплінарних командах криптоіндустрії така операційна гнучкість стає потужною перевагою.

Досвід масштабування також є критично важливим. Традиційні кандидати часто брали участь у розробці продуктів, якими користуються мільйони людей, і вирішували виклики, що виникають із ростом: забезпечення стабільної роботи системи під екстремальним навантаженням, оптимізація продуктивності на великому масштабі та реагування на непередбачувані сплески попиту. Цей досвід напряму застосовується до Web3-продуктів, оскільки вони переходять від нішевої криптоаудиторії до ширшого ринку.

Наприклад, кандидати з фінтех-компаній можуть мати важливий релевантний досвід у платіжних технологіях чи фінансовому регулюванні, що також може бути корисним для вашого бізнесу. Якщо ви розробляєте інфраструктуру чи споживчі додатки, існує велика кількість фахівців, які роками накопичували досвід масштабування саме в цих сферах. Враховуйте ці точки перетину досвіду та оцінюйте, як швидко вони зможуть опанувати специфічні для криптоіндустрії технології, щоб сформувати ідеальну команду. У ширшому сенсі, кандидати з досвідом у дизайні, користувацькому досвіді, масштабованості, безпеці та лідерстві також можуть прискорити інновації в криптоіндустрії, оскільки ці навички часто мають галузеву експертизу й навіть можуть бути більш релевантними, ніж у тих, хто такого досвіду не має.

Визначивши потрібні навички та людей (зокрема, чи справді їм потрібен криптонейтивний досвід), наступний крок — вийти й найняти їх.

Найм видатних фахівців із будь-яким бекграундом

Найбільший виклик і найбільша можливість — це дві сторони однієї медалі: ви — криптокомпанія.

Для деяких кандидатів із традиційних компаній волатильність криптоіндустрії, нещодавня регуляторна невизначеність, галузева термінологія та децентралізовані продукти можуть здатися надто незнайомими або недостатньо привабливими, а іноді й тим, і іншим водночас. Але для інших саме ця незнайомість і часом нестабільність, навпаки, викликають захоплення — це не недолік, а особливість компанії. Під час рекрутингових бесід детально дізнавайтеся, як кандидат сприймає стабільність і комфорт великих компаній, а також можливості та виклики швидкозростаючих компаній. Розкажіть їм про одну з проблем, із якою ваша команда зіткнулася останніми тижнями, поясніть, як ви її вирішили, і підкресліть, яку відповідальність має кожен член команди з огляду на розмір і стадію розвитку компанії. Їхня реакція може показати, як вони поводитимуться в подібних ситуаціях, а принаймні дасть їм зрозуміти, чого очікувати наступного разу.

Кандидати можуть мало знати про криптоіндустрію на момент першого контакту, але природна цікавість і інтерес до переваг децентралізації — це ключ. Під час рекрутингу важливим сигналом є те, чи поглиблюються їхні знання та залученість із часом: чи досліджують вони тему самостійно? Чи ставлять більш конкретні питання після вивчення нової інформації? І так далі.

Щоб відрізнити дві категорії кандидатів — скептиків і зацікавлених у криптоіндустрії — і не витрачати час і гроші даремно, якомога раніше з’ясуйте мотивацію кандидата, щоб переконатися, що вона збігається з напрямком вашої компанії. Це базовий принцип рекрутингу, але його варто підкреслити, бо він особливо важливий у криптовалютній індустрії.

Кожна рекрутингова розмова має бути адаптована під конкретного кандидата: що спонукало його обрати поточну роботу? Що утримувало його на попередніх посадах? Ці фактори, ймовірно, будуть ключовими й у його нинішньому рішенні. Починайте з’ясування цих питань із першого телефонного контакту з кандидатом.

На фінальному етапі рекрутингу ви хочете найняти людину, яка поділяє бачення компанії та захоплена вашим продуктом. Водночас ваша команда також має бути у захваті від нового співробітника; це допоможе вам визначити, чи підходить кандидат вашій компанії, незалежно від того, чи має він досвід у криптоіндустрії. Це завжди має бути вашим орієнтиром.

Оскільки ви орієнтуєтеся на кандидатів із сильною жагою до знань, вам потрібно адаптувати свою рекрутингову стратегію під їхні особливості. Ви можете почати з пояснення двох культурних відмінностей у криптоіндустрії: одна — це «комп’ютерна культура», яка розглядає блокчейн як інструмент для створення нових мереж і просування нової комп’ютерної революції; інша — це «казино-культура», яка зосереджена на спекуляціях, трейдингу та азартних іграх. Далі ви можете розповісти, як ця нова індустрія дає кандидатам унікальну можливість переосмислити майбутнє технологій, що дуже схоже на ранній розвиток інтернету.

Корисна вправа — спробувати розповісти про свій продукт і компанію, не згадуючи криптотехнології. Які проблеми вирішує ваша компанія? Що вас надихнуло її заснувати? Чому вона робить світ кращим? Такий підхід допоможе вам донести ідею та бачення компанії, не відволікаючи слухачів на технічні деталі.

Ще один хороший спосіб почати розмову — просто спитати: «Що ви знаєте про криптоіндустрію?» Навіть якщо відповідь буде скептичною чи негативною — наприклад, згадка про новини або казино-культуру — це відкриє тему для розмови й дозволить вам почути справжні побоювання кандидата: зовнішні (політика), внутрішні (технічна складність), особисті (готовність до ризику) тощо. Ви можете поділитися тим, що багато людей у криптоіндустрії також поділяють певні скептичні погляди, і перевести розмову на ті круті технічні задачі, які вирішує ваш проект.

Не всіх мотивують лише гроші, але вам також потрібно бути готовими підкреслити фінансові переваги криптоіндустрії. Історично топ-таланти часто відмовлялися приєднуватися до стартапів із трьох причин: (1) висока інтенсивність роботи; (2) поганий баланс між роботою та життям; (3) відсутність ліквідної компенсації. Навіть якщо ви вирішили перші дві проблеми, третя може коштувати вам багатьох потенційних кандидатів.

Порівняно з рідкісними подіями ліквідності у Web2, такими як IPO чи поглинання, інновації у винагороді — наприклад, токенізована компенсація — можуть забезпечити фінансову вигоду та ліквідність для ранніх компаній. Обов’язково використовуйте програми надання винагород/токенів із певним періодом блокування, щоб співробітники були пов’язані з компанією на тривалий термін. Компенсація — складна тема, і це, безумовно, те, що найбільше цікавить кандидатів, тому переконайтеся, що ви готові обговорювати це питання.

Якщо ви зможете якісно виконати ці кроки, у вас буде чудова можливість зацікавити топ-таланти з інших галузей вашою компанією. Далі вам потрібно допомогти їм зрозуміти, як вони можуть найкраще проявити себе у повсякденній роботі.

Особливості адаптації нових співробітників

Інтеграція нових талантів у Web3-компанію потребує навчання для скорочення їхнього періоду адаптації. Під час співбесіди ви вже визначили прогалини у знаннях кожного кандидата. Використовуйте цю інформацію, щоб розробити адаптаційну програму, яка якнайшвидше заповнить ці прогалини.

Наприклад, новим співробітникам може знадобитися допомога, щоб вийти за межі технічних деталей блокчейну та децентралізованих систем, зрозуміти реальні проблеми, які вони мають вирішувати, і зміцнити впевненість у своїй ролі.

Регулярні сесії обміну знаннями, під час яких нові співробітники спілкуються з досвідченішими колегами з криптоіндустрії, можуть сприяти командній роботі та взаємному навчанню. Менторські програми можуть поєднувати новачків із досвідченими Web3-фахівцями, надаючи цінний практичний досвід. Ще краще — ви можете структурувати проекти так, щоб «єдинороги» криптоіндустрії (тобто люди з усіма необхідними навичками, знаннями та досвідом) працювали в парі з новачками, допомагаючи їм із часом самим стати такими «єдинорогами».

Підвищення кваліфікації та навчання також є необхідними і залишатимуться важливими у міру розвитку галузі. Блоги, подкасти та освітні курси про блокчейн — наприклад, як користуватися смарт-гаманцями, як здійснювати стейкінг, токеноміка, дизайн смарт-контрактів чи базові концепції блокчейну в різних сценаріях — це гарний старт для постійного навчання. Співпраця з менторами у зрілих криптоорганізаціях може дати практичний досвід, а лідери думок галузі можуть ділитися глибокими інсайтами через звіти (зокрема наш власний «Звіт про стан криптовалют»).

Головне — незалежно від того, що потрібно вашим новим співробітникам для досягнення успіху, ваше завдання — з першого дня допомогти їм навчитися, знайти або отримати ці ресурси.