a16z：如何打造業務拓展與增長團隊？

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在招聘之前，你需要非常清楚：你的公司究竟在構建什麼、你將如何衡量成功，以及一個新的 BD 或增長崗位能如何幫助你實現這些目標。

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a16z

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a16z：在加密行業構建業務拓展（BD）和增長職能與傳統 Web2 完全不同，原因在於加密本身的結構性特徵。首先，代幣設計決定了合作模式的複雜性。何時以及如何在合作夥伴關係中引入代幣，既要理解自身的代幣經濟模型，也要深刻了解目標生態，否則很容易出現空耗激勵。其次，分發渠道主要發生在鏈上，強調錢包、空投、任務，而不是 Web2 常見的郵件行銷或廣告投放。第三，去中心化治理要求 BD 角色不只是面對企業高管，而是與 DAO 治理社區互動，協調多個利益相關方，這意味著複雜度顯著增加。第四，開源屬性讓競爭更透明，成功的模式往往能被快速複製。這些要素並非每個項目都適用，但一旦是核心環節，就會直接影響招聘策略、人才畫像和增長路徑。因此，在啟動招聘之前，團隊必須明確自身產品定位、成功衡量標準，以及新角色如何推動這些目標，否則容易造成崗位定義模糊，最終影響執行效果。在公司早期，招聘 BD 或增長角色的第一步是明確崗位功能。BD 通常專注於戰略合作（如交易所上幣、錢包整合），增長強調產品驅動的用戶循環與轉化優化，夥伴關係更注重聯合市場推廣與深度整合，營收崗位聚焦客戶銷售，而生態崗位則涵蓋開發者關係、社區激勵與資助。它們雖然都在 go-to-market 大傘下，但技能要求和成功指標差異極大。常見誤區是希望一個 BD 人才包攬所有職能，結果導致各方面都做不好。對於初創項目，執行力最關鍵，理想人選應能直接跑市場、開發客戶、推動簽約，而不僅是制定戰略。評估時，應結合產品階段設定目標：比如達成若干試點協議、整合到關鍵協議、累積一定數量的高質量潛在客戶，而不是模糊的做 BD。同時，還需謹慎把控招聘時機。產品市場契合（PMF）前需要多面手型人才，驗證方向與需求；PMF 後則需具備搭建流程和團隊的經驗型人才。過早引入 CRO/CGO 等高層可能導致戰略過剩、執行不足，這是早期創業常見的昂貴失誤。隨著產品逐漸成熟，團隊會遇到組織設計與區域擴張問題。BD、增長和市場行銷是否應統一管理？早期可以，但隨著規模擴大，最好分開，因為 BD 關注合作，增長側重產品轉化，市場則負責品牌與傳播。另一個問題是何時建立客戶成功或整合支持團隊。對複雜、定制化或 SaaS 類產品而言，較早建立這一職能很重要，以確保客戶能真正落地使用。對於 L1/L2 協議團隊，BD 通常不是單一角色，而是多個分工協作：核心 BD（拓展開發者和項目）、生態團隊（負責資助和社區）、技術整合團隊（支持部署）、區域團隊（推動本地化）。在治理層面，BD 還需要懂得 DAO 的運作方式，從提出提案、爭取大戶和散戶投票，到兼顧鏈上鏈下協調。這要求候選人不僅具備銷售經驗，還需理解產品脈絡與治理歷史。常見錯誤包括：過久綁定 BD、增長和市場職能，導致其中一個停滯；過早按垂直或地域細分，資源錯配；缺乏技術支持，導致合作無法順利整合。面試環節中，最佳實踐是結合案例研究、模擬推介和跨部門訪談，既檢驗戰略思維，也檢驗執行力與溝通力。總體來說，招聘的核心在於時機和清晰度：明確需要的人才類型、階段性目標，並避免模糊授權。【原文為英文】