Czołowy fundusz VC a16z o prawdzie rekrutacji w krypto: weterani branży vs. eksperci z innych dziedzin – kto jest zwycięzcą?

Wraz z rozwojem branży kryptowalutowej pojawiło się ogromne zapotrzebowanie na talenty, dlatego założyciele firm kryptowalutowych muszą wiedzieć, jak znaleźć i rekrutować wybitnych pracowników — zarówno tych, którzy są „native” dla branży krypto, jak i tych z doświadczeniem w tradycyjnych technologiach. Jednak jednym z największych dylematów jest to, czy należy zatrudniać osoby z doświadczeniem w branży krypto, czy też takie, które są w stanie szybko się jej nauczyć? To prowadzi do niekończących się dyskusji wewnątrz firm.

Dobrą wiadomością jest to, że branża kryptowalutowa nie jest pierwszą, która napotyka trudności w pozyskiwaniu talentów. Oznacza to, że możesz czerpać z dojrzałych praktyk, aby znaleźć odpowiednich ludzi z odpowiednimi umiejętnościami. Celem tego przewodnika jest pomóc założycielom i rekruterom ocenić, kiedy doświadczenie w branży krypto jest kluczowe, kiedy inne typy doświadczenia mogą przynieść największy wpływ oraz jakie wyzwania i kwestie należy rozważyć podczas procesu rekrutacji.

Aby uprościć myślenie, można to ująć tak: firmy kryptowalutowe rzeczywiście różnią się od tradycyjnych firm technologicznych, ale jeśli chodzi o procesy i najlepsze praktyki w zakresie poszukiwania, rekrutacji i wdrażania talentów, nie budujesz „firmy krypto”, lecz firmę technologiczną. Dlatego koniecznie stosuj sprawdzone najlepsze praktyki, aby znaleźć ludzi z odpowiednimi umiejętnościami.

Potrzebujesz talentów zarówno z umiejętnościami krypto-native, jak i tradycyjnymi

Zasada ogólna jest taka, że profesjonaliści krypto-native mają kluczową przewagę: mogą natychmiast przystąpić do pracy. Projekty wysokiego ryzyka często są pod presją czasu, a każdy dzień jest na wagę złota. Czasami natywna wiedza z zakresu kryptowalut jest niezbędna. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk związanych z technologią blockchain i jej infrastrukturą aplikacyjną, gdzie nawet najbardziej wykwalifikowani specjaliści mogą napotkać stromą krzywą uczenia się.

Rozwój smart kontraktów jest tego doskonałym przykładem. Te automatycznie wykonywane protokoły są kodowane bezpośrednio na blockchainie i wymagają precyzji oraz zrozumienia zdecentralizowanej logiki, co znacznie różni się od tradycyjnego programowania. Jeden błąd w smart kontrakcie może mieć katastrofalne skutki, prowadząc nawet do strat rzędu milionów dolarów, dlatego jest to obszar wysokiego ryzyka, gdzie znajomość zasad jest kluczowa.

Wprowadzanie talentów do branży o tak stromym krzywej uczenia się może być wyzwaniem, ponieważ kandydaci mogą potrzebować czasu, aby przyswoić subtelności technologii blockchain — decentralizacja kontra centralizacja, większa otwartość itd. — oraz „kultury duchowej” branży krypto, obejmującej wszystko od specyficznej terminologii po sposób myślenia. Jednak osoby spoza branży krypto mogą wnieść istotny wkład w jej rozwój, zwłaszcza gdy firma zaczyna się rozrastać. Na przykład, profesjonaliści z tradycyjnym doświadczeniem w inżynierii oprogramowania lub operacjach mogą wnieść różnorodne umiejętności i bogate doświadczenie, często zdobyte w dużych firmach technologicznych. Tacy specjaliści często pełnią wiele ról, potrafią radzić sobie z wewnętrzną biurokracją i przeszkodami, aby doprowadzić projekty do końca. W szybko rozwijających się, multidyscyplinarnych zespołach branży krypto taka elastyczność operacyjna staje się ogromnym atutem.

Doświadczenie w skalowaniu jest również kluczowe. Kandydaci z tradycyjnych firm często uczestniczyli w rozwoju produktów używanych przez miliony użytkowników i rozwiązywali wyzwania związane z sukcesem: zapewnienie stabilności systemów przy ekstremalnym obciążeniu infrastruktury, optymalizacja wydajności na dużą skalę oraz radzenie sobie z nieprzewidywalnymi wzrostami popytu. To doświadczenie ma bezpośrednie zastosowanie do produktów Web3, które przechodzą od niszowej publiczności krypto do bardziej mainstreamowego rynku.

Na przykład kandydaci z firm fintech mogą mieć istotne doświadczenie w zakresie technologii płatniczych lub regulacji finansowych, które mogą być przydatne również w Twojej działalności. Jeśli rozwijasz infrastrukturę lub aplikacje konsumenckie, istnieje szeroka pula talentów, które przez lata zdobywały doświadczenie w tych dziedzinach na dużą skalę. Rozważ te obszary nakładania się doświadczeń i oceń, jak szybko mogą oni opanować specyficzne technologie branży krypto, aby zbudować swój idealny zespół. Szerzej rzecz ujmując, kandydaci z doświadczeniem w projektowaniu, UX, skalowalności, bezpieczeństwie i przywództwie mogą również przyspieszyć innowacje w branży krypto, ponieważ te umiejętności często mają charakter specjalistyczny, a nawet mogą być bardziej odpowiednie niż u osób bez takiego doświadczenia.

Po określeniu potrzebnych umiejętności i osób (w tym ustaleniu, czy naprawdę muszą mieć doświadczenie krypto-native), kolejnym krokiem jest ich rekrutacja.

Rekrutacja wybitnych talentów z dowolnym doświadczeniem

Największe wyzwanie i największa szansa to w rzeczywistości dwie strony tego samego medalu: jesteś firmą krypto.

Dla niektórych kandydatów z tradycyjnych firm zmienność branży krypto, niedawna niepewność regulacyjna, branżowa terminologia oraz zdecentralizowane produkty mogą wydawać się zbyt obce lub mało atrakcyjne, a czasem jedno i drugie. Jednak dla innych ta sama obcość i okazjonalna niestabilność mogą być ekscytujące — to nie tyle wada, co cecha firmy. W rozmowach rekrutacyjnych zgłębiaj, jak kandydaci postrzegają stabilność i komfort dużych firm w porównaniu z możliwościami i wyzwaniami, jakie niesie szybki rozwój firmy. Przedstaw im wyzwanie, z którym Twój zespół zmierzył się w ostatnich tygodniach, wyjaśnij, jak sobie z nim poradziliście i podkreśl, jakie obowiązki powinien mieć każdy członek zespołu, biorąc pod uwagę wielkość i etap rozwoju firmy. Ich reakcja może pokazać, jak zachowaliby się w podobnej sytuacji, a przynajmniej pozwoli im zrozumieć, czego firma oczekuje od każdego przy kolejnych wyzwaniach.

Kandydaci mogą nie wiedzieć zbyt wiele o branży krypto podczas pierwszego kontaktu, ale naturalna ciekawość i zainteresowanie zaletami decentralizacji są kluczowe. W procesie rekrutacji ważnym sygnałem jest to, czy ich wiedza i zaangażowanie pogłębiają się z czasem: czy samodzielnie badają temat? Czy po zdobyciu nowej wiedzy zadają bardziej szczegółowe pytania? I tak dalej.

Aby odróżnić dwie grupy kandydatów — tych sceptycznych wobec branży krypto i tych nią zainteresowanych — oraz uniknąć marnowania czasu i pieniędzy, jak najwcześniej poznaj motywacje kandydatów, by upewnić się, że są zgodni z kierunkiem Twojej firmy. To podstawowa zasada rekrutacji, ale warto ją podkreślić, bo jest szczególnie ważna w branży kryptowalutowej.

Każda rozmowa rekrutacyjna powinna być dostosowana do konkretnego kandydata: co skłoniło go do wyboru obecnej pracy? Co sprawiło, że wytrwał w poprzednich rolach? Te czynniki prawdopodobnie będą również kluczowe przy podejmowaniu obecnej decyzji. Zacznij poznawać odpowiedzi na te pytania już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej z kandydatem.

Na końcu procesu rekrutacyjnego chcesz zatrudnić osobę, która podziela wizję firmy i jest pełna pasji do Twojego produktu. Jednocześnie Twój zespół powinien być podekscytowany nowym pracownikiem; to pomoże Ci ocenić, czy kandydat pasuje do firmy, niezależnie od tego, czy ma doświadczenie w branży krypto. To zawsze powinno być Twoim drogowskazem.

Ponieważ celujesz w kandydatów o dużej ciekawości, musisz dostosować swoją ofertę rekrutacyjną do ich cech. Możesz zacząć od wyjaśnienia dwóch kulturowych różnic w branży krypto: jedna to „kultura komputerowa”, która postrzega blockchain jako narzędzie do budowania nowych sieci i napędzania nowej rewolucji obliczeniowej; druga to „kultura kasyna”, skupiająca się głównie na spekulacji, handlu i hazardzie. Następnie możesz pokazać, jak ta nowa branża daje kandydatom wyjątkową szansę na współtworzenie przyszłości technologii, co przypomina wczesny rozwój internetu.

Przydatnym ćwiczeniem myślowym jest próba rozmowy o swoim produkcie i firmie bez wspominania o technologii krypto. Jakie problemy rozwiązuje Twoja firma? Co Cię zainspirowało do jej założenia? Dlaczego uczyni świat lepszym? Takie podejście pozwala przekazać filozofię i wizję firmy bez rozpraszania odbiorcy technicznymi szczegółami.

Innym dobrym punktem wyjścia jest po prostu zapytać: „Ile wiesz o branży krypto?” Nawet jeśli odpowiedź będzie sceptyczna lub negatywna — na przykład oparta na doniesieniach medialnych lub narracji kultury kasyna — to otwiera temat i pozwala poznać prawdziwe obawy kandydata: czynniki zewnętrzne (polityka), wewnętrzne (złożoność technologiczna), osobiste (tolerancja ryzyka) itd. Możesz podzielić się tym, że wielu ludzi w branży krypto również podziela pewne sceptyczne poglądy i skierować rozmowę na ciekawe techniczne wyzwania, które rozwiązuje Twój projekt.

Nie każdy jest motywowany głównie pieniędzmi, ale musisz być gotów podkreślić finansowe korzyści pracy w branży krypto. Historycznie najlepsi kandydaci często nie chcieli dołączać do wczesnych firm z trzech powodów: (1) intensywna kultura pracy; (2) zły balans między życiem zawodowym a prywatnym; (3) brak płynności wynagrodzenia. Nawet jeśli rozwiążesz dwa pierwsze problemy, trzeci może sprawić, że stracisz wielu potencjalnych kandydatów.

W porównaniu z rzadkimi w erze Web2 wydarzeniami płynnościowymi, takimi jak IPO czy przejęcia, innowacje w wynagrodzeniach, takie jak struktury płac oparte na tokenach, mogą zapewnić wczesnym firmom korzyści finansowe i płynność. Koniecznie stosuj plany realizacji/udzielania tokenów, które w pewnym stopniu wiążą pracowników z długoterminowymi celami firmy. Wynagrodzenie to złożony temat i oczywiście najważniejszy dla kandydatów, więc upewnij się, że jesteś dobrze przygotowany do rozmowy na ten temat.

Jeśli dobrze wykonasz te kroki, masz dużą szansę przyciągnąć najlepsze talenty spoza branży do zainteresowania się Twoją firmą. Następnie musisz pomóc im jasno określić, jak mogą najlepiej przyczynić się do codziennej pracy.

Wskazówki dotyczące onboardingu

Włączanie nowych talentów do firmy Web3 wymaga edukacji, aby skrócić ich czas adaptacji. Już podczas rozmów kwalifikacyjnych zidentyfikowałeś luki w wiedzy każdego kandydata. Wykorzystaj te informacje, aby zaprojektować proces onboardingu, który jak najszybciej je uzupełni.

Na przykład nowi pracownicy mogą potrzebować pomocy, aby wyjść poza techniczne szczegóły blockchaina i systemów zdecentralizowanych, zrozumieć rzeczywiste problemy, które będą rozwiązywać, i wzmocnić swoją pewność siebie w nowej roli.

Regularne sesje dzielenia się wiedzą, podczas których nowi pracownicy mogą wymieniać się doświadczeniami z bardziej doświadczonymi pracownikami branży krypto, sprzyjają współpracy zespołowej i pozwalają członkom zespołu uczyć się od siebie nawzajem. Programy mentoringowe mogą łączyć nowych członków z doświadczonymi profesjonalistami Web3, oferując cenne możliwości nauki praktycznej. Jeszcze lepiej, możesz zorganizować projekty tak, aby „jednorożce” branży krypto (czyli osoby posiadające wszystkie umiejętności, wiedzę i doświadczenie) współpracowały z nowymi członkami, pomagając im z czasem stać się własnymi jednorożcami branży krypto.

Podnoszenie kwalifikacji i edukacja są również niezbędne i będą miały coraz większe znaczenie wraz z rozwojem branży. Blogi, podcasty i kursy edukacyjne związane z blockchainem — na przykład jak korzystać ze smart walletów, jak stakingować, tokenomika, projektowanie smart kontraktów czy podstawowe koncepcje blockchaina w różnych zastosowaniach — to dobry punkt wyjścia do ciągłej nauki. Współpraca z mentorami z dojrzałych organizacji krypto może zapewnić praktyczne doświadczenie, a liderzy opinii w branży mogą dostarczać dogłębnych analiz w raportach (w tym w naszym własnym „Raport o stanie kryptowalut”).

Kluczowe jest, aby niezależnie od tego, czego nowi pracownicy potrzebują, by się wyróżnić, Twoim zadaniem jest od pierwszego dnia pomóc im się tego nauczyć, znaleźć lub zdobyć odpowiednie zasoby.